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2023/2/17 更新

評価−4

でも、いろいろな評価の中で一番難しいのは人事評価でしょうね。人事評価とは、組織において一定期間における組織のメンバーの貢献度や業績、仕事への姿勢、個人の能力などを査定する手法のことを言います。一般的にこの際の評価結果が、組織の中における昇格・昇進や報酬査定に反映されますので一番機微に触れるところですね。人事評価の基準や項目を明確に定めることはとても重要で、組織としての方向性を社員に示すという効果がありますし、何よりもその組織がどのような人材を大事にしているかということは、その組織の存続にかかわるからです。

人事評価の目的は次の4つであると考えられています。
1.組織の方針や理念を反映した評価基準を伝えることで、それに基づきどのような行動や成果を組織のメンバーに期待しているかを理解してもらうこと
2.組織のメンバーの行動や成果、能力を適正に評価することで、組織のメンバーの成長を促すこと
3.組織のメンバーに適切な報酬とポジションを与えることで、組織のメンバーのモチベーションを高めること
4.組織のメンバーの適性や職務能力を的確に把握して、人材配置の最適化を図ること
おのおのの項目においては、人事評価では「成果・業績評価」、「能力・プロセス評価」、「情意評価」これら3つの指標を基準として評価することが一般的です。

基準となる評価項目の1つ目は、成果・業績評価です。成果・業績評価は、一定期間中の業務の成果や結果に基づいて組織のメンバーを評価することです。特徴として、定量的に数値化することが比較的簡単であり、明確に数値化することで客観的に把握しやすくなる点があります。デメリットは、結果までのプロセスを重視しないため、高い能力があっても社会情勢など自分ではどうしようもない外的要因によって業績を上げられなかった従業員の査定が低くなり、不満につながってしまうことです。これをどうするのかは大変大きな問題です。製薬メーカーさんで言えば、たまたまブロックバスターの薬剤を担当した方は何もしなくても売り上げがあがるので、評価は大変高くなりますし、担当者の能力が高くてもその薬剤のポテンシャルがなければどうしようもなく、売り上げは上がらず、評価は低くなります。

基準となる評価項目の2つ目は、能力・プロセス評価です。
能力・プロセス評価は、成果・業績評価と異なり、実績に関係なく社員が業務をするために必要とされるスキルや知識の程度を評価することです。特徴として、定量的に数値化することが難しく、数値で計測が難しい能力を評価する点があります。能力・プロセス評価のメリットは、長期的な視点で評価するため、成果・業績評価で見落とされがちな個人のスキルや努力、成長性などを評価できることです。また、裏方に徹したり、大きなトラブルを回避したりなど、売上には現れないが大きな貢献をしてくれた社員を正しく評価できるメリットもあります。デメリットは、評価基準の数値化が難しいため、評価のための手間が大きく、評価する側の評価スキルによって評価結果に差異が出やすいことです。いわゆるえこひいきが入りやすくなります。

基準となる評価項目の3つ目は、情意評価です。情意評価は、業務に対する姿勢や勤務態度を評価することです。特徴として、定量的に数値化することが難しく、立派な業績があったとしても勤務態度に問題があれば評価は下がります。情意評価のメリットは、能力・プロセス評価と同じく、成果・業績評価において見落とされがちな部分を評価できることです。また職種や役職に関係なく、企業が求める人物像の基準を示せるため、企業の特色を決められることもメリットです。
デメリットは、評価者の主観が混じりやすいため、評価エラーが発生しやすいことです。

私も若いころは評価されてきましたし、今は評価するほうに回っておりますが、評価される立場のほうが公平に見て気が楽です。評価する方に回ると組織から大きな評価を評価者である私に下されることになるからです。何も責任をもたずに平々凡々と生きたほうがはるかに気楽です。

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